欧美成人精品手机在线观看_69视频国产_动漫精品第一页_日韩中文字幕网 - 日本欧美一区二区

組織發展的中心目標是建立合作性的制度秩序，抑制不穩定的自我利益。成員之間的動機有分歧、目標有矛盾，你能想象這樣的組織如何生存嗎？不過，與組織目標相悖的行動方式很有誘惑力。其實最輕松、最有利可圖的行動方針通常是接受團隊帶來的效益，比如薪酬，同時幾乎不為團隊事業做貢獻——就像公共電臺聽眾享受節目卻不給電臺捐錢。

企業嘗試應對這種“搭便車”困境的一種方法是，通過獎懲制度調整關系收益，比如對表現出合作的員工予以獎勵或公開贊揚團隊合作，譴責缺乏合作的行為。

不過，更有效、更持久的策略是調整工作關系的性質。人們與朋友合作會比陌生人更緊密，面對陌生人會更傾向于最大化自己的利益。因此，好的公司會投入大量資源在員工之間建立穩固的社交聯系。公司的娛樂活動不只是娛樂，而是組織的情感橋梁，協助組織積極推動員工建立關系、提升表現。

需要改變的組織往往不會改變。曾經強盛過的公司已經在行動緩慢者和過氣者的廣闊墓地里給自己找好了安息之處。這些公司之所以失敗，是因為無法適應變化的環境。員工常在這種情況下表示抵觸、被刻畫為反派，但其實只要認同改變的必要性與合理性，他們會接受生活各方面的改變。

在高效的組織里，領導者會實現意義和行動的共識，終結癱瘓狀態。他們說明需要改變的情況，建立接受改變的積極態度，說服其他人相信改變的價值和正當性，對抗讓公司囿于當前錯誤軌道的慣性力量。信心、信念和勇氣，是這段旅程中有益的同伴，因為有時候改變的需求并不明確，必須趕在需求變得顯而易見之前進行，否則會錯失機會。

組織的死亡不一定都能避免。不過，企業也不必一直半死不活地拖延。組織能否存續，取決于領導者把握方向、讓公司為將來做準備的能力。未來真正到來時，許多公司無法滿足新的市場和消費者偏好的需求，因為長期抱負受到了短期沖動的阻礙。

事實上，高管必須對抗追求短期利益的推力，近在眼前的回報會遮蔽遠方模糊的目標。短期是明確而顯著的，有著更為確定的回報。短期回報可能會很高。追求短期利益能讓高管彰顯自己獲得成果的效率，從而繼續占據權威地位。領導者必須越過近處的障礙，看清遠方究竟有什么。

預測未來并沒有公式化的解決方案，但領導者可以召集敏銳能干的人才，一同質疑當前行為之下的預設，思考其他可能性。托馬斯·庫恩提出，如果認為世界是平的，你會以一種方式看待事物；如果你覺得是圓的，那么看待事物的方式會大相徑庭。但在摒棄“地球是平的”這一觀念之前，你不會看到“地球是圓的”帶來的啟示。

組織必須同時保持紀律和靈活性，在動蕩時期慎重應對意外，碰到大量需求時靈活調整，等到對轉變的需求過去之后再恢復原狀。根據實際情況改變形態、回應客戶和市場需求的能力，通常是通過升級自動化和增加人員數量或職能實現的，要努力在技術和人員方面迎合客戶需求，避免在高峰期人手不足。

成功的組織設計和人員配置，通常需要增加一點有創意的發散思維。例如新加坡樟宜機場解決顧客排隊長的問題，將人們各自引導到相應的登機口辦理登機手續，而不是像漏斗一樣讓所有人都在一個地方排隊。顧客排隊等待的負擔被轉移給安保響應，必須及時分配人手到各登機口。這個例子里，管理方安排了機動人員，隨時可以派往最需要的地方。

幾乎所有研究都表明，工作環境質量與員工健康、滿意度和工作表現有關。其實，室內環境質量的基本維度，如溫度、空氣質量、光線、聲音和人體工學桌椅等都與員工表現正相關。環境質量是稀缺的精神及情感資源的潛在競爭者，可能對學習和任務表現產生正面或負面的影響。

環境可以支持個人充實和績效提升，也可能充滿壓力、令人疲憊、忽視且暗中助長反規范行為。環境可以激發創意，也可能扼殺靈魂。現在公司的流行趨勢是在建筑設計中融入自然風景，因為有充分的證據表明自然風景對健康有好處。研究表明，接觸自然更多的員工壓力水平較低，解決問題、控制沖動、集中注意力、應對問題的能力更強，工作效率也更高。因此，自行車生產經銷商QBP等公司想出了好主意。這些公司鼓勵員工在附近的自然保護區召開有益身心的“散步會議”，還有在安靜街道上的“自行車會議”。

復雜的任務需要融合多種觀點和能力才能圓滿完成。我們知道，制造汽車需要設計師、計算機科學家、工程師和制造商合作。需要不同的人貢獻物質、態度和智慧資產匯集到一起解決問題，這一點其實是公認的。多項研究表明，在具有包容性的環境里，性別和種族等方面的多樣性可以讓員工團隊、高管團隊和董事會提升表現。

多樣性雖然必要，但不同的人之間可能出現矛盾，反而對團隊表現產生負面影響。如果沒有相應的領導和心理安全感，團隊多樣性會造成派系對立和人際摩擦，形成“斷層線”，在讓員工產生意義感、被需要感和受歡迎感的過程中一定會斷裂。

總體而言，公司像生態環境系統一樣，需要大量不同的動因來提升系統可靠性和彈性。想象一下，就像一條船在海上傾斜，眾人要同舟共濟。沒有多樣性的團隊會全部跑向船的一側，然后又全跑到另一側，希望船能恢復平衡，但卻會帶來更大的危機，最終讓船傾覆。而有多樣性的團隊則會以非均一性的方法讓船保持相對平穩：只讓一部分船員來回走動（往不同的方向走），直到危險過去。

有效的人才管理項目里，企業有充足的、有才能的外部求職者。現有員工能勝任當前職位，有貫穿整個組織的繼任計劃，而且有大量支持項目：職業發展咨詢、職業規劃講習班和職業評估、輔導項目、加強員工職業目標的內部培訓和教育補助等。企業最希望員工磨練專業能力，向著與工作相關的方向進步。

從新手到專家的蛻變是一個連續的過程，由兩個極端錨定，一個是自然進化（我們的身體素質和脾氣），另一個是努力（培訓和練習）。可以說，先天與后天因素在個人成長中相互交織。促使員工成長和發揮個人力量的一個重要維度是將員工的個人興趣、能力與合適的個人發展和工作任務匹配起來。員工在與自己原本的天資和熱情一致的領域表現會更好，做的是自己最喜歡的事。最好的公司會嘗試為員工安排符合個人興趣和能力的工作，依據的基本理論是能全情投入的員工比興趣和工作不匹配的員工更加敬業、表現更好，流失率也更低。

組織內的賦權，往往就像家長把一輛高性能車的鑰匙交給青春期的孩子，希望車每天都能完好無損地回來。單純地把權力交給別人，不一定會有好結果。

同樣，公司不能只是規定一套新的運營流程，把中心化的決策委派給眾人、分散權威。賦權需要文化和運營上的轉變，需要分享更多信息、加強技術改進、參與式決策、大量培訓、合作解決問題和團隊中的信任。

就像棒球比賽一樣，賦權要有相應的準備，賽場分為價值、目標和預算，在這些邊界里，管理者賦權員工開始打球。比賽開始后，管理者只能下場有限的幾次，提供建議、輔導或換位和換人。這里不需要微觀管理。管理者只需要為員工增加信心，保證他們對自己的事有控制權、能夠接受失望而且能達到自己重視的目標。

不管公司再怎么說要吸引和留住最好的人才，員工一般都是平庸之輩。原因很簡單。關于聘用、薪資、晉升和保留的決策，往往依據的是工作能力以外的其他因素，比如關系、任期、嫉妒（比如管理者覺得受到威脅，會排除值得注意的競爭對手）、偏愛、政治和歧視。組織因此受到的影響顯而易見。

相比之下，根據工作表現來決定的薪水計劃若執行得當，可以提升工作滿意度、產生激勵作用；如果結構合理，還有助于建立良好的環境，讓優秀員工協助其他人。團隊中最優秀的成員幫助能力有所欠缺但態度不錯的成員提升表現，是很常見的事。需要滿足如下幾個條件：

在組織里工作過的人都知道領導者的情感力量和對文化的正面及負面影響。一方面，有大量研究證明苛責式監督管理和領導者的粗魯無禮會對員工的身心健康、工作滿意度和工作表現產生負面影響。另一方面，有支持性和包容性的管理可以為員工提供安全感，促使人們承擔合理的風險、犯錯誤、敢于直言、挑戰現狀，并為改善狀況而求助和要求提供資源。

大量證據表明，領導者營造安全的環境，會促使員工進行更多有益的坦誠互動、一同學習和成長、更好地發揮創造力，并覺得自己是團隊中有力量的成員。雖然有這么多益處，組織卻還是時常表現得不甚關心領導力高低，放棄有意義的評估，而且對工作高效但會毒害組織文化的不良管理者太過包容。真正出色的組織會認真培養更開明的領導者，他們接受可持續發展方式，且重視人類基本需求和福利。

要達到全部十條準則，是難以實現的遠大目標。不過就像所有目標一樣，這些準則提供了組織應當努力實現的標準，給出了組織成長與發展的可能性。