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問有關行為表現的問題
所謂行為性的問題著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題是幫助你收集過去的工作表現。那么，具體應怎樣問呢?
(1)引導
引導就是怎樣問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導著候選人往客戶關系這方面談話。
(2)探詢
探詢就是繼續追問。應聘者說了一段話以后你覺得說的不完全，你可以追問：“結果怎么樣呢？后來發生了什么事情呢？”這叫探詢的問話方式。
(3)總結
當候選人說了一段話以后你給他做一下總結。如：“其實你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷時，可以用這種總結的問話方式。如果他說對，那你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。如果他說不對，我說的不是這個事情，那就請他再解釋一下。這是總結性的問話方式。
(4)直截了當
直截了當是說我想聽什么候選人就應給我說什么，標準的問話方式是：“請給我講一個什么什么的例子?！薄罢埥o我講一個你過去做銷售時最難處理的例子，當時你是怎么處理的？”就是直截了當的問話方式。
(5)開放型的問題
這種問題是一個重點。我們采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，可以從中獲得很多我們所需要的信息。比方說：“你在團隊工作方面表現怎樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題，應聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結、引申、舉例，在這一系列的回答中你可以獲得足夠的信息。想了解應聘者團隊和溝通技巧怎么樣，絕不能：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好啊？”這是一種封閉式的問題，只能用YesOrNo回答。
【案例分析】
我在應聘一家民營企業的時候，老總特意來找我面試。在整整一小時里，他問了三個問題。
我們公司這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣呢？
你在團隊工作方面表現怎么樣??？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你的團隊精神好嗎？
我們公司是剛開始設立這個職位，壓力特別大并且需要經常出差，你覺得你能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
事實上他問的這三個都應設計成開放式的問題，第一個問我有沒有領導力，第二個問有沒有團隊精神，第三個問能不能承受巨大的工作壓力。但是他直截了當地問出來就得不到正確的答案。我的回答是：
(1)我管理人員的能力非常強。實際上好不好老總并不知道。
(2)我的團隊精神非常好。我只能答Yes，因為老總給了我太明顯的暗示，希望我的團隊精神非常好。
(3)馬上不加思索的說我能適應，非常喜歡出差。實際上如果讓我把工作條件排行的話我最痛恨的就是出差，最痛恨的就是占用我自己的上班時間。但是老總這樣的問話方式，直截了當地給我這個暗示，使我必須說是。
【自檢】
那么你認為這三個問題老板應該怎么問，才能獲得他所需要的信息？
【參考答案】
(1)在考察管理能力方面
你在原來的公司時，多少人向你匯報？你向誰匯報？
你是怎么處理你下屬成員間矛盾糾紛的？舉個例子好不好？
(2)在考察團隊協作能力方面
我們常說人力資源部和部門經理經常有矛盾，那你是否遇到過這樣的糾紛，你當時是怎么處理的？
作為人力資源部經理，你曾經從哪些方面做出努力以改善公司內部的溝通狀況呢？
(3)能不能經常出差
上一家公司的工作頻率是怎么樣的？經常要加班嗎？多長時間出差一次？
這種出差頻率影響到你的生活沒有？你對這種出差頻率有什么看法呀？
我們把這三個例子全換成了開放式的問題。通過以上的提問方式，一下就問出應聘者的真實想法，然后再判斷他能不能適應這種高強度的工作。這種問題就是一個好問題，因為你能更好地判斷他過去是不是做過這些事情。
【自檢】
請你依據以上所講的內容判斷以下幾個例子是一個好的問題（Y），還是一個無效的問題(N)。
(1)請你描述一件你過去處理的很困難的事情好嗎？()()
(2)你喜歡一直很忙嗎？()()
(3)你上一次和客戶意見相悖時是怎么處理的？()()
(4)你認為理想的團隊精神應該是怎樣的？()()
(5)你在原來的公司里是怎么處理團隊之間的矛盾的，怎么跟團隊之間的人溝通的？()()
(6)你的中長期職業發展規劃是怎樣的？()()
【參考答案】
Y，N，Y，N，Y，Y

做完整的關于行為表現的記錄
只要面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記。因為好記性也不如爛筆頭，記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，所以必須寫下來，而且后面我們會介紹做面試筆記實際上是有效避免很多誤區的一個關鍵。所以我們要求越是面試關鍵的職位，你的筆記就應該記得越清楚。
做筆記時的注意事項：
(1)在面試計劃上直接做記錄。
(2)用簡短的話把他回答的那個案例、故事記下來。
(3)要讓候選人知道你在做記錄，但是不應讓他看到你寫的是什么。
(4)不要猶豫不定，左涂右改。
特別提醒：做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場就下結論。因為你面試一個人時后面還排著4個，那4個人沒面試完以前，你是沒有資格當時就說這個人答這道題就是不行。你必須做完每一個記錄，等所有人都進來，都答完這些題以后，把所有面試記錄擺在這兒一一地看，哪個圍度上誰更合適，哪個圍度上誰比較合適，到那時再下結論，誰是這5個里最好的。

傾聽時全神貫注
聽是進行有效面試的根基，但是我在陪同、觀察面試時，經常見到這樣的部門經理：在一小時的面試中都是他在不停地說，然后讓應聘者給一個答案是或者不是；然后他又接著說。這通常表明這個經理其實自己本身可能特別的不自信，他心里沒有譜，擔心說話一斷就冷場了，還不知道接著該問什么了。所以為了保證這個面試進行下去他自己就只好不停地說。
有很多“二十、八十”的定律，比方說80%的病假來自于公司20%的員工，就這么幾個人愛請病假占了80%。然后你80%的精力是在讀報紙20%的版面。80%的銷售利潤來自20%的關鍵客戶，等等。面試也有一個“二十、八十”的法則。比如說經理用20%的時間提問題，然后讓候選人用80%的時間來回答，因為經理從傾聽中得到的信息比他通過自己說話所得到的要多得多。
但是，你是不是真的會聽呢？請注意以下傾聽陷阱：

1．打斷談話
很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍。”或者：“你說的就到這兒，你對下一個問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。
2．顯得太忙
面試時你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是最要不得的。
3．只挑想聽的聽
這是最嚴重的一個傾聽陷阱。比方說招一個銷售代表，已設好5個圍度，其中與別人和諧相處是很重要的，然后經理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作就眼睛一亮。但是你只聽他的團隊精神、溝通能力，你會忽視他背后很多的真相，其實可能除了這兩點，其它都證明他并不是一個好的銷售，但你只撿到了這兩點，因為這兩點對你個人而言也許太重要了，那么你的判斷就完全錯了。
4．忽略非語言的信號
因為面對面交談時，肢體語言有時更能真切地表達應聘者的意思。忽略非語言性信號是一個傾聽陷阱。
5．處理信息不當
面試時當場就說這個人說的不太好、這方面不太合適、我不想要他等等。不要當場處理這樣的信息，而應在整個面試過程中著重于傾聽和記錄。

掌握面試速度
通常每個人的時間都很有限，你作為部門經理很忙，坐到你對面的候選人沒準兒比你還忙，他面試完還急著要去見客戶、出差、和他的老板談話。大家都很忙，所以如果約好了是一小時左右的面試，大家要共同努力把時間控制在一小時里，那么誰主動呢？主考官是主動的，負責掌握面試的速度。但是另一方面，我們又強調一定給候選人80%的機會讓他說。那怎么掌握呢？千萬不要問這樣的問題：“請你談談你自己。”因為我們上一講已說過善談的人講半小時剛講到小學畢業，所以千萬不要問這個問題。而應該從簡歷中找出疑點，專門問你簡歷中的這段是因為什么，那段是因為什么，主動權完全由你掌握。
1．總結性問話
當候選人說了太多時你非常自然地插話說：“喔，你剛才說的實際上是在團隊工作方面你過去做的一些事情對嗎？”對方肯定會說：“對對對。”你可以馬上話鋒一轉：“那么你對這方面的問題怎么看，有什么見解呢？”用總結性的問話把他的談話岔過去。
2．運用肢體語言
同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好?！钡以谡f時輔以不同的肢體語言：
(1)手心向下
正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他認為我說得非常好?！边@是說話太多的暗示。
(2)手心向上
收到這個信息時，接收者的反應是：“他沒聽夠，我接著再說吧。”這是在邀請對方繼續的暗示。
(3)短暫的停頓
對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠，他不說話，我還得再說一段。”
這就是怎么掌握面試速度。太快，你怎么掌握；談得太多你怎么掌握；談得太少你又該怎么掌握。

維護候選人的自尊
如果你在面試過程中維護了這個候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業，即使他當時就覺得完全沒有機會了，他也對你這個公司存有好感，他會帶著這個案例到處去說，這公司特專業，怎么怎么好，你的名聲也自然就傳出去了。反過來你有可能因為一場面試而直接損傷了他的自尊心，他會帶著一顆受傷的心出去了，可能一年都抬不起頭來，或心里出現個障礙。事實上這是因為你面試時沒有尊重他所造成的惡果。
【自檢】
你認為應該怎么尊重候選人的自尊？
【參考答案】
(1)面試前就建立良好的關系
包括見面微笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如說在北京好像所有人都不會問“吃了嗎”？而是問“今天堵車嗎”？你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來時順不順??？”這樣事先建立良好的關系他就放松了。
(2)面試后建立良好關系
哪怕你當時就覺得他真的什么都不合適，真的就不能要他了，那你也要把他送到門口，跟他握手說再見并真心地感謝他，感謝他花時間到這兒來參加面試，你真心地感謝使這個候選人不會低著頭很沮喪的離開。這就是事后要尊重他。
(3)整個面試過程中不斷稱贊他
比如你可以點頭且微笑著鼓勵他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個領帶很特別?！焙蜻x人也好，員工也好，受到這個小小的表揚他都能高興好幾個小時。
(4)巧妙地幫助他重新回到主題
談話時難免會有跑題的時候，如果說這個人沒有理解你的問題，他走題了，這時你應該說：“我是不是沒說清楚呀？其實剛才我問的問題是……”而不應該對任何人說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎？”把問題換成“我是不是沒說明白”，把責任全拉到自己這方面，然后再復述剛才的問題是什么，這樣就能給對方最大程度的尊重。
(5)心領神會
意思是說，要把自己放在對方的處境來理解他的心情，經常說的話是：“你不用緊張，如果換到我在你這個位置我也是這樣。”告訴候選人，把主考官放在他那個境地，也是這樣的表現，他可能就不會那么緊張了。

非語言性暗示
我們在前面曾經講過，怎么判斷別人撒謊是看那些非語言性的東西。你也需要注意：在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這時你要意識到你的一些暗示，比方說你如果經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識地搖頭。雖然你一再對候選人說：“你做得很好，說得也非常好。”但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹著二郎腿等等這些非語言性的暗示卻都在明顯地告訴他：“我對你不感興趣?！?br /> 實際上我們說候選人從看你得到的信息，比聽你得到的信息要多那么一點。
【自檢】
你在主持面試時是否有以下表現？有（Y），沒有（N）。
①聽到候選人說到自己不感興趣的話題時，不自覺地皺眉。()
②談話時常常雙手交疊抱在胸前。()
③喜歡坐在椅子上顫抖。()
④經常和面試者進行目光的交流。()
⑤微笑著傾聽面試者的談話。()
⑥常常打斷面試者的談話。()
⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等。()
⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西。()
【參考答案】
1. N  2.N  3.N  4.Y  5.Y  6.N  7.N  8.N
【評價】
如果你通常的表現符合要求的十分之七以上，你作為主考官的形象是很專業、可信的；如果你通常的表現符合要求的十分之五以上，你的行為基本合格；如果你通常的表現符合以上要求的不到十分之三，那么你還需要繼續努力。