跟蹤員工績效對于了解員工的工作表現至關重要，HR團隊需要可靠的方法來衡量生產力、效率和整體績效。員工績效指標是可量化的指標，用于評估和衡量員工的有效性、效率和對組織目標的貢獻。這些指標提供了一種標準化方法來評估個人或團隊績效，使工作與戰略目標保持一致，并確定需要發展或改進的領域。有各種類型的績效指標側重于工作質量、數量、效率和組織績效，每個指標都旨在衡量員工績效的不同方面。工作質量指標反映了員工的績效質量，最常用的指標是他們的直接經理的主觀評估，但也有其他方法可以評估工作質量。構建管理者主觀評價的一種方法是使用目標管理（MBO）。MBO是一種管理模型，旨在通過將組織目標轉化為特定的個人目標來提高組織的績效，這些目標通常采用員工和經理設定的目標的形式。員工努力實現這些目標，并向經理報告他們的進展情況，這些目標甚至可以被賦予一定的權重。成功完成這些目標后，員工將獲得積分。反過來，管理者可以使目標更加具體，績效評估更加數據驅動。在大多數公司，員工績效評估每年進行兩次績效評估。員工根據幾個標準進行評估，他們的工作質量是最常見的。評估員工的工作質量可以深入了解他們的優勢和成長領域。9宮格基于3×3表格矩陣，有助于根據員工的績效和潛力來評估員工。例如，高績效但潛力低的員工非常適合他們當前的職能。位于右上角的員工，即在績效和潛力方面都得分高的員工，通常被指定在組織級別中快速晉升，因為他們可以在更高的階梯上增加更多價值。這個9宮格是評估員工當前和未來價值的簡單方法，也是繼任管理的有用工具（即，你想提升你的高潛力）。客觀地衡量（生產）質量是很棘手的，在更傳統的制造業中，經常使用的一種方法是計算每個員工或每個團隊的產品缺陷數量，缺陷或生產不當的產品表明工作質量低下，應盡可能減少。盡管生產流程標準化程度的提高使該指標幾乎過時，但衡量員工績效的方法可以應用于其他領域。輸入錯誤的數量可以作為前面提到的產品缺陷的替代項，此指標也稱為錯誤率。例如，軟件開發團隊可以測量每千行代碼的錯誤。書面作品中的更正數量或軟件代碼中的錯誤數量也是如此。尤其是在計算機編程中，一個錯誤就可以阻止整個程序工作，這可能會對業務產生重大影響，尤其是對于每周或每月發布新軟件版本的公司。凈推薦值（NPS）可以成為員工績效的指標，NPS是一個數字（通常在1到10之間），代表客戶向其他潛在客戶推薦公司服務的意愿。得分為9或10的客戶可能會非常滿意，并將成為公司的推廣者，該分數經常用于評估銷售人員，例如，在汽車銷售中，它包含在客戶需要簽署的最終表格中。NPS的優點是它的簡單性，缺點是員工指示客戶給出某個評分（即9或10）的情況并不少見。客戶滿意度得分（CSAT）通過衡量與他們互動的客戶的滿意度來評估員工的績效，通常來自對特定互動、服務或提供支持的反饋。客戶對員工提供的服務或支持的滿意度進行評分，通常采用一個等級（例如，1到5或1到10）。對個人互動的分數進行匯總，以評估員工對整體客戶滿意度的貢獻。該指標為評估和提高員工績效提供了基于客戶的有形數據。360度反饋是衡量員工績效的另一種工具，為了評估員工的分數，他們的同事、下屬、客戶和經理被要求提供有關特定主題的反饋，這種反饋通常代表了對員工績效、技能水平和改進點的準確和多角度的看法。180度反饋是360度反饋工具的簡化版本，在180度反饋系統中，反饋通常來自直接經理和員工的自我評估。與包含多個來源觀點的360度反饋不同，這種方法側重于員工如何看待他們的工作以及它如何與經理的評估保持一致，從而提供更集中、更直接的評估過程。強制排名，也稱為活力曲線，是一種通過要求經理列出他們最好的員工到最差的員工來對員工進行排名的方法。通過這種方式，公司的所有員工都會相互比較并根據他們的績效進行評估。這種方法的目標是讓公司通過解雇最底層的10%并用其人才庫中的頂級申請人取而代之來改善其員工隊伍。研究表明，這可以顯著提高合適公司的勞動力潛力。由于數量通常比質量更容易衡量，有多種方法可以衡量此員工KPI。用于判斷數量的指標因行業而異，有些工作更難量化或不太適合傳統的基于產出的衡量標準。例如，在醫療保健方面，許多國家/地區的醫院都根據政府對可用床位數量施加的上限運營。這意味著不能根據醫生和護士收治的患者數量來評估他們，因為他們無法控制上限。相反，一個更有意義的指標可能是患者在床上度過的平均天數，因為它反映了系統約束范圍內的效率和護理質量。銷售數量是確定銷售員工產出的一種直接方法，尤其是在涉及“簡單銷售”的角色中。“簡單銷售”尤其如此。例如，在零售環境中，銷售人員可能會根據他們在輪班中銷售的商品數量來評估他們。在這些情況下，在類似的條件下，最熟練的員工將在規定的時間內始終獲得最多的銷售額。這是結果指標的一個明顯示例。對于更復雜的銷售，例如涉及較長銷售周期的銷售（如銷售房地產或企業軟件），單獨的銷售數量變得不太可靠。在這些情況下，較低的銷售頻率以及機會或時機的作用等因素會顯著影響結果，從而更難僅通過銷售量來衡量績效。這就是為什么復雜的銷售周期，如軟件解決方案銷售（銷售周期長達1、5年），最好用其他指標來衡量。這些是所謂的過程指標，因為它們代表了人們需要采取的行動來增加成功銷售的機會。例如，打電話給最多客戶的人最終有最好的機會進行成功的銷售。在這種情況下，電話數量將是衡量長期銷售成功的更可靠指標。11、添加到客戶關系管理（CRM）系統的（潛在）客戶聯系人數量當然，不同的行業有不同的方式來表達他們的量化產出，定制指標以反映推動其領域成功的具體行動和結果。在傳統制造業中，生產的單位數量通常是一個可靠的定量指標，現代（服務）組織中仍使用類似的指標。例如，員工擔任數據輸入角色的公司有時會監控每分鐘的擊鍵次數以確保效率。衡量定量生產的另一種方法是跟蹤程序員生成的代碼行數。使用純定量生產指標有一些明顯的缺點。與前面的示例一樣，僅當輸出非常簡單明了時，才應使用此類輸出指標。例如，可以根據一小時內揀選、包裝或發貨的包裹數量來評估倉庫運營員工。對于此類流程簡單明了且以效率為主要關注點的日常任務，像這樣的純定量指標可以成為衡量生產力的有效方法。聯絡中心是員工績效指標最受驅動的地方之一，常見指標包括平均處理時間（即客戶在電話中的平均時間，包括他們處于等待狀態的時間）和首次呼叫解決率（即在他們第一次呼叫時問題得到解決的呼叫者數量）。其他因素包括聯系質量，即客戶可以對通話給予的評級，以及服務級別，衡量在什么時間接聽了多少電話（例如，90%的電話在25秒內接聽）。任務完成率衡量員工在給定時間范圍內成功完成的任務相對于已分配任務總數的百分比，它反映了員工管理和完成分配職責的能力。高任務完成率表示有效績效，而低完成率可能表示存在挑戰，例如工作量問題、時間管理困難或技能差距。定性和定量員工績效指標的難點在于，它們本身并不能說明太多問題。當程序員每小時編寫40行代碼時，他們會產生大量代碼，但這并不能說明代碼的質量。數量和質量之間應該始終保持平衡。這就是列表中的下一個指標的用武之地。該指標評估如何有效地利用資源（例如時間、金錢或精力）來實現一定水平的產出，同時保持質量。很難公平地評估工作數量和質量之間的平衡，這就是為什么許多組織在績效評估期間難以準確評估員工的原因。事實上，德勤、通用電氣和Adobe等公司主要因為這個原因而取消了績效評估。也就是說，擁有可靠的性能數據仍然非常寶貴，它使組織能夠做出明智的決策并更好地預測員工的未來貢獻，即使傳統的審核流程正在發展或被取代。組織還可以使用員工績效指標來評估自己的競爭力。這些指標通常用于評估整個員工隊伍的效率，而不是單個員工的效率。每個員工的收入衡量每個員工產生的平均收入金額，計算方法是將組織的總收入除以員工人數。類似的指標是每FTE的收入（全職當量）。雖然每個員工的收入指標使用總員工人數，但無論員工是全職、兼職還是臨時員工，每個FTE的收入都會調整員工人數以反映相當于全職就業人數。它將兼職和臨時員工轉換為全職工作量的一小部分，以便進行更精確的測量。每個FTE的利潤是一個類似于每個員工收入的指標，但側重于利潤而不是收入。公司的利潤是其總收入減去費用。每位員工的高利潤是衡量組織財務狀況的可靠指標。計算方式如下：人力資本投資回報率是評估人力資本價值（即知識、習慣以及社會和個人屬性）的績效指標，它是通過計算公司的收入（減去運營費用和薪酬和福利成本）并將該數字除以公司支付給員工的總薪酬和福利成本來計算的。曠工和績效是兩個高度相關的結構，積極進取、敬業的員工通常會減少病假。根據蓋洛普的研究，敬業度高的業務部門與敬業度較低的業務部門之間的缺勤率差異高達81%。缺勤員工的工作效率較低，整個組織的高缺勤率是組織績效較低的關鍵指標。每位員工的加班時間跟蹤員工在特定時間段內超出正常時間表的平均加班時間，它的計算方法是將所有員工的總加班時間除以員工總數：雖然公司可能會嘗試通過加班費來激勵員工，如果員工超負荷工作，整體績效可能會受到影響。反過來，這可能會導致士氣下降并削弱保留率。以下是人力資源專業人士為員工有效實施績效指標的一些實用技巧：使指標與組織目標保持一致：確保績效指標反映公司的戰略目標。如果優先考慮客戶滿意度，請包括CSAT分數或客戶保留率等指標。平衡定量和定性指標：混合使用數值數據（例如，任務完成率、銷售數字）和定性反饋（例如，同事評審、經理觀察）來全面了解績效。按角色自定義指標：定制指標以適應特定的工作職責。例如，對于客戶服務角色，跟蹤解決時間和滿意度分數，而對于開發人員，則關注代碼質量和項目交付。鼓勵協作設置指標：讓員工和經理參與設計績效指標，這有助于建立現實、相關的指標，并促進被評估人員的支持。使指標可衡量和透明：使用清晰、客觀的指標標準，并提前將其傳達給員工，這可確保每個人都了解所衡量的內容以及如何定義成功。專注于發展，而不僅僅是問責制：將指標視為增長的工具，而不僅僅是評估，利用這些洞察來確定培訓機會、職業發展路徑以及員工可以改進的領域。定期審查和優化：定期評估指標的相關性和有效性，隨著業務目標和角色的發展，調整指標以確保它們與當前需求保持一致。收集員工反饋，以了解這些指標是否公平且可操作。僅用一個指標不可能捕捉員工的績效。你也不會在這里找到“一個指標來統治所有指標”——它不存在，最有效的員工關鍵績效指標融合了定性和定量洞察。許多公司通過使用180度或360度反饋系統來解決這個問題，經理和同事從多個角度評估員工的表現。通過將績效指標與招聘數據集成，組織可以進一步跟蹤員工績效。通過將應聘者的個人資料與他們一年后的實際表現進行比較，公司可以確定有助于預測哪些員工可能成為表現最好的模式，這種數據驅動的方法允許做出更明智、更明智的招聘決策。
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該文章在 2024/12/30 16:13:33 編輯過
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