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一個企業的好壞，取決于它的員工。我想每個人都會認同這句老生常談的話。還有一句不常被引用的話是：當環境發生改變的時候，人們通常不能隨之而變。換句話說，在創業階段，某位員工完全將自己奉獻給了你的企業，他經常跟你一起工作到很晚，但企業發展到某個階段，產生新的需求之后，他并不一定能成為一位高級經理型人才。與此相聯系，企業家常在選聘人才時犯錯誤，他們總是傾向于選擇周圍的人，而不是選擇可以把工作做好的人。

在我所接觸過的企業中都有這樣一群人，他們很喜歡炫耀當年跟企業家一起創業的經歷，他們由此跟企業家之間有了某種特殊的關系。這種關系為他們贏得了足夠的信任，人們愿意為他們工作，相信他們所作的承諾。尤其是在企業的初創階段，我們通常將這些元老級員工叫做”核心層“，他們通常被要求完成所有的工作。

外圈員工

如果起始階段的企業，屬于勞動密集型的，那么它的規模在經歷一段時間之后，會急劇膨脹。而我們的注意力，始終集中在那些管理人員身上。在一定階段，企業會對管理人才產生更迫切的需求，需求更多的管理型人才，他們構成了所謂的第二梯隊。我們稱這部分人為”外圈員工“。因為，多數企業家非常清楚，招聘并不是他們的強項，所以，他們通常會很高興地把招聘管理人員的任務，委托給他們所信任的、聽話的、工作勤奮的”核心層“去做。

在這一點上，一個非常普遍的人性弱點就會暴露出來。核心層員工對于他們剛剛得到的高級職位，感到非常驕傲，同時也非常戒備。他們不想讓新來的趾高氣揚的人，霸占了他們原有的地位，盡管這些新人的才能可能比他們高得多。

所以，核心層的人，往往會指定一些不會對他們構成威脅的人，來擔任外圈的管理職位。這就意味著核心集團的人是依靠近親關系，而不是管理能力，來選拔人才。這樣一來，他們的管理技能，就會永遠得不到訓練。

因此，第二梯隊，也就是外圈人員，就完全沒有發揮的機會！他們所有的方法與觀念，都是從他們的輔導者（核心層員工）那里學來的。這就出現了這樣一種現象——在一個全是瞎子的王國里，獨眼龍就足以稱王了。那句話”我們在經營一家靈活的、有活力的企業“幾乎成為”風景企業“的信條。當企業家聽到這句激動人心的話時，一定要有所警覺。內部集團的人實際上是在說：”每天周圍都很混亂，我們并不喜歡，但是，我們已經習慣了這種混亂，不知道該如何改變它。“

大部分外圈人員不知該如何改善條件，因為他們無法做到更好。如果企業需要更多有技能的管理人員，那么問題就出現了。

第一次沖突

人事部門的人通常也是核心層的人，是由秘書或助手之類升上來的，甚至是由財務或行政經理擔任的，他們現在擔當起了為企業招聘人才的任務，成為企業招聘負責人。

由于這些人根本沒有額外時間，他們就會雇用一位招聘顧問來做這件事。當最終敲定人選的時刻來臨時，嫻熟的招聘顧問對于個人表演秀，已經看得厭煩了，并且早已明確地猜到內部招聘者所喜歡的候選人，當聽到”創業長篇故事“時，他就會通過拼命點頭、面部表情和熱切的反應表現出極大的熱情。如果被問到有什么意見時，招聘顧問會很老到地說：”我覺得你喜歡的那位先生不錯。“這無疑更加肯定了內部招聘者的明智和專業度，然后人選就這樣被敲定了。

所以，現在有一群新的管理者加入企業，并開始制造沖突。記住，企業現在很需要真正的管理技能。一般來說，這些人都在企業中做過幾年，有的可能也為大企業工作過，所以他們對于管理技能、員工參與、目標管理、沖突解決、員工激勵、工作條件、工作時間等是有一定了解的。但他們會遇到他們生命中的一次沖擊。

這群人是第一批嚴肅認真地質疑企業在發展中的問題的人。他們的忠誠更傾向于自己的職業而不是企業，對這些人來說，一句粗俗的話很適用，”如果你想要忠誠，那不如養一條狗“。

沒錯，他們很擅長于自己所做的工作，工作很努力，對于自己的領域很了解。并且，他們習慣于在工作中交換意見。但是，他們并不盲從，也不回避爭論，他們喜歡參與決策過程。

于是，第一次意愿沖突發生了。新來的管理者能夠明確職權，但是你必須贏得它。要求得到尊重，并不能帶給你任何東西。贏得尊重的概念，對于核心層成員及他們的外圈徒弟來說，是非常陌生的。

這個問題適用于核心層的管理以及一小部分外圈范圍。這些員工發現他們處于一種尷尬的境地，他們試著去解釋用某種特定方式去完成工作任務的邏輯。如果新來的管理者，要挑戰這些已經被大家所接受的工作慣例和程序的話，核心層的管理就會退回到那個沒有邏輯的模式，一切都像初學乍練，對問題沒有真正的答案，只會說，”因為我是這樣說的。“

外圈的管理人員對此早已習以為常。但是，他們驚奇地發現，真的有人質疑核心層的管理。新來的管理者不必非要接受”只管去做“的慣例，他們想要得到更深入的解釋。聯系之前的經驗，這使得核心層更具挫敗感。

伸縮現象

作為一個跟眾多企業打過很多次交道的人，我被面試過無數次。企業家所作的面試，從來都是聽他們講自己的想法和工作，傾聽別人說話，并不是他們的美德。

這讓我想起了一次特別的面試。一位企業家面試我時，他遞給了我一杯咖啡，問我需不需要牛奶和糖，這是整個面試過程中，他唯一問過我的問題。我曾幾次試圖打斷他，但都沒有用。總而言之，我不得不聽了他長達一個多小時的個人表演秀。后來，他竟告訴我說，他非常喜歡跟我談話，他很欣賞我的資歷和經歷！

還有，一位企業家的哥哥，我們就叫他魯珀特，他為一企業招聘了一位市場部經理，但是，有一次他很驚奇、很無辜地對我說，必須炒掉X先生，因為他不稱職、懶惰，但是當初他面試的時候，表現得非常好。

我知道魯珀特也是一個喜歡秀自己的面試官，我就問他是什么讓他最終決定聘用X先生。顯而易見，X先生告訴魯珀特他從未失敗過，并且將來也不會失敗。

這些沖突的結果，就是我所說的伸縮現象。

那個”如果你得不到尊重，你就只能忍受恐懼“的原則，早已不適用了。新一輪的面試又展開了，再次重復相同的程序。優秀的人才來了，然后又走了。簡而言之，伸縮現象又一次發生了。尤其是，如果企業在市場上獲得越來越大的成功，那么，這無疑會導致其核心和外圈員工要承受著巨大的壓力，他們的工作時間越來越長，效率和質量越來越差。在這樣的環境下，新員工的培訓，也會受到影響，導致越來越多的異常狀況、混亂、延誤、返工、客戶抱怨、手工解決系統問題等。

不幸的是，這一發生在”后企業家“時期，導致出現了第一次組織危機的伸縮現象，完全是自身引起的，但是企業家及其核心層和外圈員工，從來都不會發現這一問題。你會感到若有所失，并向核心層和外圈員工要求更多，他們就開始尋求下一輪招聘，來獲得新的管理人員。家庭和業余生活，對于這些深受其害卻一味服從的員工來說，已經不存在了，剩下的還處在伸縮現象中的人，在積極尋找別的工作。因為他們想要的是可以長期從事的職業，而不是一個職位。

但不幸的是，企業家沒能意識到，讓核心層員工負責招聘，給企業造成了混亂。