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【理論篇】

所謂“霍桑效應(yīng)”，是指那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向。

1）讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來；

2）由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升。

歷時九年的實驗和研究，學(xué)者們終于意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗本身來看，當(dāng)這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，是這些專家一直關(guān)心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優(yōu)秀的，是值得關(guān)注的。

【實踐篇】

1、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力；霍桑實驗證明人是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會、心理方面去努力。

2、以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證實了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。

3、以前的管理只注意組織機構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用；

4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經(jīng)濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。

5、以前的管理對工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作，而“霍桑實驗”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實驗人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。

6、“霍桑實驗”及梅奧的見解提出了領(lǐng)導(dǎo)活動中一個值得重視的問題，即非正式組織對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

7、霍桑試驗的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激；影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。

霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁人的角度，夸獎?wù)娴目梢栽炀鸵粋€人；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。